2010-07-28

Ich habe die letzten zwei Mona­te verstärkt meinen 1-jährigen Sohn betreut - und dafür die zwei zusätzlichen "Väter­monate" der neuen Elternzeit­regelung in Anspruch genommen.

Dies soll nun nicht ledig­lich als Entschul­digung für die stark nachgelassene Akti­vität auf dieser Platt­form dienen, sondern An­lass geben für ein relativ persönliches Resümee zu Vater­schaft, Eltern­zeit und Karriere.

Die Frage, ob die beiden zusätzlichen Vätermonate überhaupt in Anspruch genommen werden sollten, stellte sich auf familiärer Ebene dabei zunächst nur oberflächlich. Die finanzielle Absicherung wäre auch für zwei zusätzliche Monate ausreichend und schließlich galt es, den Zeitraum bis zur Aufnahme in die KiTa zu überbrücken und den Kleinen dort einzugewöhnen. (Weitere "sachliche" Fragestellungen oder Bedenken kamen eigentlich nicht auf, nachdem ich vor einigen Jahren während einer Zeit der Nichtbeschäftigung meine Tochter ab dem 2. Lebensmonat quasi "im Alleingang" betreut hatte...)

Die weitaus wichtigeren zu berücksichtigenden Faktoren lagen darin, wie sich die Inanspruchnahme der zusätzlichen Vätermonate auf meine beruflichen Aussichten auswirken würde. Die potenziellen Probleme sah ich vor allem in der unterschwelligen Natur von negativen Konsequenzen, da ja die rechtliche Lage und der Anspruch grundsätzlich vollkommen klar sind. Nach langem und zähen Ringen mit mir selbst entschloss ich mich schließlich, meiner Geschäftsführugn anzubieten, meine wöchentliche Arbeitszeit lediglich auf 50% zu reduzieren, so lange ich mir diese frei einteillen könne, da dies bei der Berufstätigkeit meiner Frau im Schichtbetrieb unbedingt nötig war.

Trotz meiner Bemühungen, zu kommunizieren, dass dies ein deutliches Entgegenkommen meinerseits gegenüber der Firma sei, bin ich bis heute mehr als skeptisch, ob dies gelungen ist. Die zusätzlichen 200,- Euro pro Monat, die  ich so mit meiner fortgesetzten Tätigkeit auf Halbtagsbasis erwirtschaftete, waren dabei ein eher schwacher Trost (...und wurden fast vollständig von Fahrt- und Opportunitätskosten sowie frustrationsbediingte Mehrausgaben für Schokolade und Alkohol aufgezehrt). Volles Verständnis hingegen erfuhr ich von meinen Kollegen und -innen.

Es begann ein organisatorischer und logistischer Alptraum bei der täglichen Planung von Transportgelegenheiten, Betreuungssituationen für zwei Kinder und Arbeitszeiten für zwei Erwerbstätige, der ohne die Unterstützung von Großeltern bei Betreuung und Automobilität kaum zu bewältigen gewesen wäre. Damit wurde meine Elternzeit dann fast vollständig auf den Minimaleffekt der Sicherstellung der Betreuung reduziert (und teilweise nicht einmal das). Die wenigen Gelegenheiten, darüber hinaus "väterlich" tätig zu werden, waren dabei stets von einem Meer von Notwendigkeiten umspült.

Dies führte alles in allem dazu, dass ich schließlich bereut habe, für die zwei Monate nicht vollständig aus meiner beruflichen Tätigkeit herausgegangen zu sein. Dass dies die von mir befürchteten negativen Auswirkungen auf meine Karriere zementiert hätte, ist das einzige, was mich im Nachhinein in meiner Entscheidung bestärkt - allerdings nicht tröstet.

Ob eine längere, "echte" Betreuungszeit von vielleicht 6 Monaten hilfreicher gewesen wäre, was die Akzeptanz angeht, kann ich nicht beurteilen. Ich vermute aber, dass den zwei Monaten ein "Geschmäckle" von Urlaub anhängt, was dazu führt, dass diese Zeit nicht ernst genommen oder als wichtig angesehen wird. Und die Toleranz von Geschäftsführung und Kollegen wird auch genau auf dieser Ebene angesprochen und beansprucht (positiv wie negativ).

Für mich persönlich - und denitiv auch für meinen kleinen Sohn - war die gemeinsam verbrachte zusätzliche Zeit ein Segen. Die Regelung, dies mit kalkulierbaren finanziellen Einbußen für die Familie in Anspruch nehmen zu können, kam uns auf vielerlei Weise entgegen. Dass sie durch berufliche Bedenken derart relativiert wurde, ist mehr als bedauernswert.

Weiterführende Informationen:

http://www.vaeter-zeit.de/index.php

http://www.eltern.de/.../vaetermonate-unternehmen.html

http://www.bmfsfj.de/...thema-elterngeld.html

2010-06-10

Der "War for Talents" ist zwar nicht abgeblasen worden, aber ganz so ernst scheint ihn derzeit niemand zu nehmen, als gäbe es eine Feuerpause oder einen Waffenstillstand zwischen den durch Krise und Abnutzung gebeutelten und erschöpften Kontrahenten. Dies schien auch bereits beim XV. „Interdisziplinären Salon für Europa“ zu eben diesem Thema Konsens zu sein. Vor allem aber ist die relativ entspannte Einstellung zu zukünftigen Personalengpässen wohl der sehr kurzfristigen Besetzungsstrategie vieler deutscher Unternehmen geschuldet, wie etwa Michael Ensser (Egon Zehnder International GmbH) anführte.

Dabei zeichnet sich die nächste nachhaltige Verknappung von Spezialisten und Facharbeitskräften bereits ab. Ein Indiz dazu: So konnten etwa Positionen für Entwicklungsingenieure in der Raumfahrt mangels eingehender Bewerbungen nicht besetzt werden, so dass sich der Recruiter sogar fragte, ob die Positionsbeschreibung nicht "spannend" genug klingt. Wie nervenaufreibend muss eine Stelle dann noch ausgeschrieben werden, um in der Umgebung Stuttgarts derartige Arbeitsplätze besetzen zu können?!?

Das sind die ersten Anzeichen, dass der "Burgfriede" sehr bald vorbei sein dürfte. Damit wäre dann auch Schluss mit dem Luxus der ad-hoc Besetzung und eine zumindest mittelfristig vorausschauende Personalplanung zur Pflicht für alle sensiblen Sektoren. Und zu mittel- wie langfristigen Personalplanung muss auch die Personalentwicklung gehören, um so mehr als dass die demographische Entwicklung eindeutig die Verschärfung der Verknappung aufzeigt.

Und in ähnlicher Weise, wie man zum "Urban Mining" greift, um Alternativen zur Beschaffung immer knapper werdender Rohstoffe zu erschließen, müssen auch die Human Ressources alternative Strategien fahren. Das wäre dann quasi ein "Talent Mining" zur vollständigen Erschließung der bereits vorhandenen Ressourcen.

Ganz im Sinne Erik Händelers möchte ich für die Arbeitswelt der (nahen) Zukunft eine unbedingt notwendige Kultur des lebenslangen Lernens propagieren. Und dies kann und und darf nicht nur Sache der Arbeitskräfte sein, die ihren eigenen "Marktwert" aufrecht erhalten müssen. Eine solche Haltung werden sich Unternehmen ebensowenig leisten können, wie eine pauschale "Fortbildungsentsendung" zu Seminaren, an deren Sinn, geschweige denn Erfolg sie ohnehin kaum glauben. So wie auch unsere Schule mehr und mehr Abschied von strikt formalisierten Lernformen wie dem Frontalunterricht nimmt, muss auch das betriebliche Lernen auf eine neue, tragfähige Grundlage gestellt werden.

Eine Schlüsselfunktion kommt hierbei der Motivation zur selbstbestimmten und selbstverantworteten Weiterbildung zu. So werden die ohnehin nicht zentral planbaren multiplen Bildungsprozesse der sich stets wandelnden Berufswelt dezentralisiert. Mitarbeiter müssen von sich aus - bewusst und unbewusst - Gelegenheiten zum Erwerb von neuem Wissen wahrnehmen und dieses selbständig vernetzen und in Bezug zu ihrer jeweiligen Arbeitswelt setzen.

Wichtige Eckpunkte für die betriebliche Steuerung wären Initialisierung, Festlegung von Kernaufgaben, Dokumentation und Anerkennung.

Mitarbeitern muss vermittelt werden, dass diese Weiterbildung von ihnen erwartet wird und dass diese Tätigkeit vom Arbeitgeber im gleichen Maße anerkannt und belohnt wird wie es dem Mitarbeiter selbst nützt - auch über das aktuelle Anstellungsverhältnis hinaus. Diese Anerkennung muss sich zunächst fühlbar niederschlagen - als Freizeitausgleich oder andere Vergünstigung mit unmittelbarem Bezug zur Fortbildung (Lernmaterial, Zugang zu Medien oder Hardware).

Damit der von Arbeitgeber gewünschte Lernerfolg eintreten kann, muss er ein "Gerüst" oder einen "Rahmen" zur Verfügung stellen, in dem einerseits definiert wird, was als Schwerpunkt gelernt werden soll und wodurch andererseits eine Struktur zur Organisation neu erworbenen Wissens geliefert wird. Dieses Gerüst auszufüllen kann dann gleich mit der Dokumentation der jeweiligen Lernanstrengungen einhergehen, wobei größter Wert auf die Anerkennung "informeller" Lernsituationen (Fernsehdokumentationen, Austausch in Foren und Netzwerken) gelegt werden sollte.

Ziel ist dabei ebenso der Erwerb neuer Informationen wie die Aneignung und vor allem Verinnerlichung von Lerntechniken, die lebenslang praktiziert werden. Die Zukunft braucht mehr neue Lernstrukturen - neues, immer schneller veraltendes Wissen häuft sich schon genug an.

2010-05-13

Hinter den Möglichkeiten zurückgeblieben : WAR FOR TALENTS

Am Abend des 11. Mai fand in den Räumlichkeiten der Hertie School of Governance der XV. „Interdisziplinäre Salon für Europa“ zum Thema Personal­gewinnung der Zukunft statt. An der vom Forum46 moderierten Podiumsdiskussion nahmen dabei Dr. Michael Ensser (Egon Zehnder International GmbH), Prof. Dr. Gerhard Hammerschmid (Hertie School of Governance) und Veit M. Etzold (Think Tank 30 Deutschland) teil. Einen einleitenden Impulsvortag zu den relevanten Aspekten der Thematik gab Frau Dr. Ina Fliegen für JobTicket GmbH.

Die drei Diskussions­teilnehmer wussten durch ihre kompetenten Beiträge zu über­zeugen, wie auch der einleitende Vortrag eine ausge­zeichnete Einstimmung leistete - gerade für die vielen "fachfremden" Teilnehmer der inter­disziplinären Veranstaltungs­reihe. Schwerpunkte der Diskussion, der es gelegentlich an gegensätzlichen Meinungen mangelte, waren die Definition von "Talent", die Rolle öffentlicher Arbeitgeber auf der Suche nach Spitzen­kräften und die Kurz­fristigkeit der Personal­strategien vieler Unternehmen.

Leider hinderten zwei maßgebliche "Pferdefüße" die Veranstaltung daran, rundum ein voller Erfolg zu werden. Zum einen war der geschlossene Teil der Podiums­diskussion zu ausgedehnt - viele der Teilnehmenden mussten lange Zeit ihr Bedürfnis zur eigenen Meinungs­bekundung unterdrücken und verloren durch den somit erzwungenen Konsum von "Fremdmeinungen" dann auch langsam die Motivation zur aktiven Teilhabe. Und zum anderen sorgte die Moderation für einen zu oberflächlichen Verlauf des Gespräches, bei dem das Podium zwangsläufig hinter seinen Möglich­keiten zurückbleiben musste - hier hätte man viel pointierter auf die thematischen Schwerpunkte der Veranstaltung hinarbeiten müssen statt stets den jeweiligen Stand der Diskutierenden abzufragen auf auf deren Spezialgebiete hinzulenken.

So blieben dann auch viele der Kernfragen fast unberührt: Migration, die Zukunft des Erwerbslebens, der Gegensatz zwischen globalen Strukturen und nationalen Gesellschaften sowie die konkreten Ausprägungen des Wettbewerbes um die besten Talente (etwa zwischen Großkonzernen oder in der Auseinandersetzung mit KMU) wurden zugunsten eher randständiger Interessen und Aspekte (auf die sich die Moderation anscheinend vorbereitet hatte) vernachlässigt. Dass dies auch vom Publikum so empfunden wurde zeigte sich deutlich während der (zu) kurzen angeschlossenen Phase der offenen Diskussion und am regen Interesse auf welches Ina Fliegens einleitender Vortrag noch im Nachgang des offiziellen Teils stieß.

Fazit: Das Potenzial war da, konnte aber leider nicht vollständig abgerufen werden - und dies gerade im Hiblick auf die Kernkompetenzen "europäisch" und "interdisziplinär".

2010-05-06

Im Hörsaal 010 ist die Hölle los - mehr als 350 Kinder trommeln zur Begrüßung des Dozen­ten Prof. Dr. Peter Aufgebauer frenetisch auf den Tischen - die Eltern mussten lei­der draußen bleiben. So viel Be­geisterung erfährt so mancher Al­tphilologe in seiner gesamten Dozenten­karriere nicht. Hier wird jugendlicher Wissens­durst auf das Anschaulichste demonstriert.

Diesmal wurde "Mittelalter zum Anfassen" präsentiert - mit Rüstung und Knappen. Nicht 100% authentisch aber 110% gefühlsecht und mitreißend für alle, die mal einen "echten" Ritter­helm aufprobieren durften. Zwei Auserwählte durften stellvertretend helfen, den Herrn Ritter "einzukleiden" und ihn Stück für Stück in seine Rüstung zu hüllen. Dazu und daneben war Raum für viele kleine Fragen, Einsichten und Aha-Erlebnisse: "Wieviele Ringe hat ein Ketten­hemd?" - "Wie schwer ist ein Schwert?" - "Wozu brauchen Ritter einen Wappenrock?" - Alle diese und viele weitere Fragen von der Göttinger Stadtgeschichte bis zu Turnieren und ritterlichem Alltag wurden beantwortet. Vor allem aber nahmen alle neben Antworten und Notizen viele weitere Fragen und die Motivation, diese selbst zu beantworten mit nach Hause.

Zugegeben, das Thema erscheint besonders passend für Kinder - Ritter und Burgen finden sich in beinahe jedem Kinderzimmer. Aber auch die Kinder-Uni Vor­lesungen der Juristen, Geologen und Wirtschaft­swissen­schaftler sind stets gut besucht und begeistern die jungen Zuhörer. Göttingen als "Stadt die Wissen schafft" hat sich mit "Bildungs-Attraktionen" wie Kinder-Uni, X-Lab oder etwa dem Immersionsunterricht an der Grundschule Leineberg ein einmaliges Umfeld und Klima des Lernens geschaffen. Und das gedeiht im "Kielwasser" der Hochschulen und Institute der Universitäts­stadt ganz prächtig und kann sich auf vielfältige Synergien stützen. Mit Leben erfüllt aber werden diese Struk­turen nicht durch die Institutionen, sondern die Menschen, die daran teilhaben. Schüler, Eltern und Lehrende (von der Grund- bis zur Hochschule) tragen und unter­stützen dies in der akademisch geprägten süd­nieder­sächsischen "kleinen Großstadt" und zeigen, was Standortvorteile der Zukunft sein werden.

Die Grundlagen für das erfolg­­reiche Bestehen in der Wissens­gesellschaft von Morgen werden hier über­zeugend an­gegangen - Ange­bote schaffen, Motivieren, zum Mitmachen an­regen und damit die Lust zum lebenslangen Lernen einpflanzen. Dazu braucht man auch die passenden In­halte und die Projekte der Kinder-Uni belegen, dass "passend" eben "kindgerecht" aber nicht "kindlich" bedeutet.

Und so ist es dann auch ein schöner Beleg für eine gelebte Lern­kultur wenn am Ende der "Gast­ritter" 30 Auto­gramme gibt und man die letzten "Studi-Azubis" (und ihre Eltern) irgendwann von den Rüstungsteilen loseisen muss, damit der Hausmeister abschließen kann!

Siehe auch: http://tiny.cc/5zi4l

Bilder: Christina Hinzmann