Miszellen

Das Bundesfamilienministerium muss die Gelder für das 2010 bewilligte Elterngeld aufstocken. Im vergangenen Jahr wurde ca. 140 Millionen EUR mehr benötigt als ursprünglich im Haushalt vorgesehen waren. Die entsprechenden Mittel wurden vom Haushaltsausschuss des Bundestages abgesegnet. Damit setzt sich eine Tendenz fort, da auch im Vorjahr in ähnlichem Maße nachgelegt werden musste.

Dabei seien sowohl die Geburtenrate als auch der Anteil von Vätern, die das Elterngeld in Anspruch genommen hätten, gestiegen: http://bit.ly/hQcaoH (Passauer Neue Presse).

Beide Effekte lassen sich wohl unmittelbar aus der deutlich gebesserten wirtschaftlichen Lage ableiten. Ob die familienpolitischen Instrumente wie von Ministerin Schröder propagiert greifen, wird sich letztendlich erst in Zeiten relativer wirtschaftlicher Schwäche zeigen. Wenn die berufstätigen Väter, die sich jetzt ihrer Jobs und ihrer Karriereoptionen sicher sind, auch in Zukunft in einem vergleichbaren Umfang beides riskieren, kann man von einem politischen Erfolg sprechen - hier sind aber sicherlich noch Zweifel angebracht.

Ein echter Prüfstein für den angestrebten "Wertewandel" bei der (geförderten) Kindererziehung wäre beispielsweise die deutliche Ausdehnung der durch Väter abzuleistenden "Pflichtperiode" über die derzeitigen zwei Monate hinaus. Das widerspräche allerdings der für die modernen Arbeitswelten für Familien notwendigen Flexibilität - die wahrscheinlich weiterhin zu Ungunsten der Frauen ausgelegt werden wird.

 

Bildquellenangabe: Lilo Kapp / pixelio.de

 

Als ich im sonnigen April dieses Jahres vor dem Stuttgarter Hauptbahnhof saß, mit einem Cappuccino die Wartezeit bis zur Abfahrt meines Zuges überbrückte und begann, an meinem Bericht zur "Personal 2010" zu schreiben, wären mir zwei Dinge nicht im Traum eingefallen. Zum einen, dass das Gebäude hinter mir Anlass zu landesweiten Protesten geben würde und zum anderen, dass ich in der damals  mit Spannung erwarteten "Zukunft Personal 2010" so wenig Steigerung erblicken können würde.

Dies mag zum einen der unterschiedlichen Perspektive als Besucher bzw. Aussteller geschuldet sein - die Art der Kontakte und der Informationsaustausches haben eine andere Qualität. Selbstverständlich wird es nicht im Halb- oder gar Vierteljahrestakt zu bahnbrechenden Neuerungen kommen. Und natürlich ist man auch aus grundlegend anderen Beweggründen vor Ort. Auf jeden Fall bleibt mir die Messe im Frühling als deutlich lebhafter und dynamischer in Erinnerung.

Dabei tue ich der Kölner Veranstaltung wahrscheinlich sogar ein wenig unrecht - vor allem der Mittwoch war objektiv betrachtet mehr als "dynamisch" was die Arbeit am Stand betraf. Alles in allem war die Messe aber in mehrfacher Hinsicht zu locker gestrickt. Dies betrifft sowohl den räumlichen als auch den zeitlichen Rahmen: 3 Tage und 3 Hallen verteilen die Interessenten und Besucher einfach zu sehr. Durch die Aufteilung auf drei deutlich getrennte Hallen werden Blicke über den eigenen Tellerrand hinaus stark eingeschränkt und die sehr lockere Aufteilung führte dazu, dass sich die Besucher auf den breiten Gängen fast zerstreuten. Dass darüber hinaus bis kurz vor Beginn noch Flächen frei geblieben waren, die dann noch von angrenzenden Ausstellern hinzugenommen wurden, spricht eigentlich Bände.

Im letzten Jahr konnte man die ungleichmäßige Besucherauslastung noch der wirtschaftlichen Lage und dem damals neuen dreitägigen Turnus zusprechen - diesmal dazu die Herbstferien heranzuziehen dürfte keine ausreichende Erklärung bieten.

Aber die Zukunft Personal 2011 ist dann immerhin wieder im September...

Bild: Tom Schmidt

 

Werbung wirkt - es gibt keine schlechte Publicity!

Ein kleine Messe-Miszelle vom Rande des Geschehens auf der Zukunft Personal 2010 in Köln: Als ich gegen Mittag des dritten Messetages  nach einem kurzen Rundgang durch die Halle wieder zum Stand meines Arbeitgebers JobTicket zurückkehre, empfängt mich dort meine überaus geschätzte Kollegin Eva Zils mit einer überraschenden Nachricht. Ein Mitaussteller habe uns eine Flasche Sekt für unser gelungenes Product Placement  während unseres zuvor gemeinsam gehaltenen Vortrages zukommen lassen. Man habe dort Kundenkontakte als unmittelbare Reaktion auf die Erwähnung im Rahmen meiner Darstellung der Struktur des deutschen Online-Stellenmarktes erhalten.

In die zunächst aufkommende Freude - sowohl über die Resonanz als auch das freundliche Verhalten der Messekollegen - mischte sich allzu bald gehörige Verwirrung meinerseits. Während meiner Ausführungen im Forum hatte ich das entsprechende Produkt - eine Meta-Stellensuchmaschine - keineswegs über den grünen Klee gelobt. Ganz im Gegenteil, wenn mich meine Erinnerung nicht täuscht, hatte ich von der Verwendung von Meta-Suchmaschinen und Crawlern als Instrumenten der Rekrutierung aus diversen sachlichen Erwägungen heraus grundsätzlich abgeraten. Auf der zugehörigen Folie hatten sich einige Beispiele für Vertreter dieser Kategorie befunden und offenbar war der Anblick des Firmenlogos ausreichend, um als empfehlenswerte/etablierte Marke wahrgenommen zu werden - unter vollkommener Ausblendung des Kontextes den die eingeblendeten Logos lediglich illustrieren sollten.

War ich zu undeutlich, habe ich genuschelt oder mich argumentativ vergallopiert? Ich persönlich habe mich dann entschlossen, die Sache nicht philosophischer als nötig anzugehen und ein in dreifacher Hinsicht positives Resümee daraus zu ziehen:

1) Ein netter, professioneller und kollegialer Umgang miteinander wurde auf das Schönste praktiziert - nicht selbstverständlich und immer erwähnenswert!

2) In einem Anflug von Größenwahn erlaube ich mir die Annahme, dass der Vortrag und die Referenten soviel Renommee und Glaubwürdigkeit für sich verbuchen konnten, dass die bloße Erwähnung eines Produktes reichte, um dieses mit positivem Aufmerksamkeitsgewinn auszustatten.

3) Es hat sich ausgezahlt, dass ich mir bei der Auswahl der Illustrationen meiner Präsentation Gedanken und Mühe gemacht habe - so waren wirklich nur Produkte "platziert", die ein gewisses Niveau aufwiesen. Nicht auszudenken, wenn ich meine strukturell-strategischen Ausführungen mit notorisch katastrophalen Vertretern polemisiert hätte, um diese damit versehentlich zu "adeln".

Ach übrigens: für die optimierte Platzierung ihrer Produkte im Rahmen von zukünftigen Ausführungen, Veröffentlichungen und Vorträgen wenden sie sich bitte an die im Impressum angegebene Kontaktadresse...

 

 

Ab dem 15.09.2010 ist es endlich soweit: der kleine Blog zur beschaffenden Personalwirtschaft "Recruiter's Corner" zieht bei textagentur steno aus und bezieht sein eigenes Zuhause!

Unter www.recruiters-corner.de werden alle alten Inhalte weiterhin abrufbar sein und sich zusammen mit (hoffentlich) vielen neuen in einer hübscheren und zugänglicheren Umgebung präsentieren können.

Für eine Übergangszeit von ca. 6 Monaten wird auch www.textagentur-steno.de/recruiters-corner noch bestehen bleiben und die jeweils neuen Beiträge zeigen - schließlich wird das Blog dann aber ganz von dieser Domain verschwinden.

Wir wünschen allen Lesern viel Spaß bei der Erkundung des neuen Zuhauses (bei Bedarf geben wir auch gerne Führungen).

Bild: Uli Carthäuser / pixelio.de

 

 

Die Öffentliche Versicherung Braunschweig hat die dritte Ausgabe ihrer Studie "Ausbildungsatlas" veröffentlicht. Darin werden Bewerbereigenschaften und Qualifikationen untersucht, die bei Abeitgebern der Finanzbranche gefragt sind, etwa bei Banken, Genossenschaftsbanken, Sparkassen, Versicherungen und Finanzberatungen.

Zu den Ergebnissen der Studie gehört, dass die Arbeitgeber der Finanzbranche im Rahmen der Gestaltung ihrer Arbeitgebermarke vor allem darauf bedacht waren, verlorenes Vertrauen wiederzugewinnen.

Zu den Top-Qualifikationen eines "idealen" Bewerbers gehören der Untersuchung zufolge: 1. Zuverlässigkeit, 2. Freundlicher Auftritt und 3. Empathisch kommunizieren. Wissen ist eine hilfreiche, aber keine zwingende Einstiegsanforderung (auch EDV-Wissen).

Dabei differenziert die Studie weibliche und mänliche Personalverantwortliche hinsichtlich ihrer Maßstäbe die Bewerber betreffend. Bei der Relevanz von Persönlichkeit und Wissensbeständen herrscht grundsätzliches Einvernehmen bei beiden Geschlechtern - mit den folgenden "kleinen Unterschieden":

Frauen und Männer legen ähnlich starken Wert auf einzelne Eigenschaften und sind sich einig über die Relevanz der jeweiligen Wissensbereiche. "Die größten Unterschiede finden sich bei den Eigenschaften: „Freundlicher Auftritt“ (w: 95 % hohe Zustimmung, m: 84 %), „flexibel sein“ (w: 86 % zu m: 79 %) und „sich schnell neues Wissen aneignen“ (w: 79 % zu m: 73 %). Deutliche Unterschiede gibt es bei der Einschätzung, wie wichtig eine „gute Allgemeinbildung“ ist – Frauen legen darauf deutlich mehr Wert als die befragten Männer (w: 62 % hohe Zustimmungsquote zu m: 52 %)."

Untersucht wurden auch die beliebstesten Standorte in Deutschland für den Finanzsektor, wobei München erstmals Frankfurt den Rang ablief, dicht gefolgt von Hamburg und Berlin. Im weiteren Verlauf wurden dann auch die einzelnen Segmente in ihrer regionalen Beliebtheit ausdifferenziert.

Gerade für Abgänger und Berwerber gibt die Studie eine Vielzahl wichtiger Daten zu Anforderungen und Standorten für den Berufseinstieg in den deutschen Finanzsektor.

Die 50-seitige Untersuchung gibt darüber hinaus noch zu diversen weiteren Fragstellungen Antwort und lässt nur zu wünschen übrig, dass die Grundlage der Befragten etwas breiter häte sein können (208 Auszubildende und Personalverantwortliche insgesamt).

Zur Studie: http://www.ausbildungsatlas.com/die-studie.html

 

2010-02-20

Am Abend des 18.02. fand vor gela­denem Publikum im Kultur­bahnhof in Overath die Vorstellung der Studie "Social Media Report HR 2010" statt. Initiatoren und Partner der Studie waren Thorsten zur Jacobsmühlen, StepStone Solutions, hrm.de + hrm.at sowie das Magazin Personalmanager. Neben der Präsentation der wichtigsten Ergebnisse der Umfrage durch Thorsten zur Jacobs­mühlen rundeten zwei Vorträge von Thorsten Rusch (StepStone Solutions) und Manfred Böcker (HR-PR Consult) das Programm ab.

Die Studie wertet Ergebnisse von 650 von Personalern vollständig ausgefüllten, umfangreichen Fragebögen aus Deutschland und Österreich aus und liefert wichtiges Zahlenmaterial für einen Themenbereich, in dem bislang vor allem Spekulationen zur Meinungsbildung beitrugen. Die Studie soll frei öffentlich zugänglich gemacht werden - hier einige der wichtigsten präsentierten Ergebnisse:

- 39% der Personaler haben bereits Social Media als Rekrutierungswerkzeug genutzt, weitere 27% wollen dies demnächst tun; 10% lehnen dieses Vorgehen ab, da sie keinen Sinn oder Mehrwert sehen, bzw. ihnen Zeit oder Ressourcen fehlen

- nur 18% der befragten Unternehmen verfügen über Social Media Richtlinien für ihre Mitarbeiter

- Monitoring und Überwachung von Social Media Aktivitäten und der Darstellung des Unternehmens im Web findet ebenfalls nur in geringem Maße oder nicht konsequent statt (17-18%)

- 45% der Unternehmen gestatten ihren Mitarbeitern die freie Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz, nur wenige sind offiziell gesperrt, es exisistieren dabei diverse Abstufungen (etwa auf die Mittagspause beschränkt)

- als Werkzeug für die Personalarbeit liegt XING vorn, gefolgt von einer Gruppe aus Twitter, Facebook und LinkedIn

- das Ausmaß der Konzeption / Planung von Social Media Aktivitäten ist geradezu erschreckend gering, externe Beratung wird kaum in Anspruch genommen, ca. 20% haben sich intern abgesprochen, der Rest hat "einfach mal losgelegt"

- ca. 60% derjenigen, die Social Media als Rekru­ierungs­werkzeug einsetzten, haben darüber auch konkret Personal eingestellt (mit durchschnittlich zwei Personen und einigen deutlichen (herausgerechneten) Ausreißern nach oben mit 30 - 40 Einstellungen im Jahr)

- 55% der Personaler überprüft die Reputation von Bewerbern online, dabei wird vor allem bei denjenigen recherchiert, die in eine engere Auswahl geraten

- die Hierarchie der "Recherchewürdigkeit" von Bewerbern sieht in etwa so aus: 1. Manager/Führungskräfte; 2. Fachkräfte Vertrieb/Marketing/Verwaltung; 3. Fachkräfte IT; 4. Absolventen (tw. auch Praktikanten/Azubis); 5. Gewerbliches Personal

- bei 15% der geprüften Bewerber hat die Überprüfung zu einer Ablehnung geführt

- bei bestehenden Mitarbeitern findet eine Überprüfung der Online-Präsenz nur in ca. 10% der Fälle statt

- die Zukunft von Social Media für die Personalarbeit wird wie folgt eingeschätzt: 75% sehen die Rolle der sozialen Medien und Netzwerke als im steigen begriffen, 8% billigen ihnen gar die wichtigste Rolle überhaupt zu

- 90 % der Personaler unterhalten eigene Profile in Netzwerken (1. XING, 2. Facebook, 3. LinkedIn, 4. HRM)

- die für 2010 konzipierten Methoden und Kanäle der Personalarbeit werden eine vielfältig unterschiedliche Gewichtung erfahren: so ist die Nutzung von Printmedien auf einem weiterhin absteigenden Ast, während Online Stellenbörsen stabil bleiben und Social Media im Aufwind liegt. Eine weitere Tendenz an dieser Stelle ist die verstärkte Nutzung von langfristigen Personalstrategien, wie sie etwa im Aufbau eigener Karrieresites und Hochschulmarketing neben weiteren Marketingstrategien, die nicht auf die Besetzung einer konkreten Position abzielen, zum Ausdruck kommen

http://www.blogaboutjob.de/4193/social-media-report-hr-2010/

 
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