In einer Presse­mitteilung veröffentlichte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln eine Entscheidung zur Zulässig­keit von Vor­schriftenen zum äußeren Erscheinungsbild von Arbeitnehmern. Dabei kam ein ganzer Katalog von Vorschriften auf den Prüfstand: entnommen wurden diese einer Gesamt­betriebs­vereinbarung eines Unternehmens, das an Flughäfen im Auftrag der Bundespolizei Fluggastkontrollen vornimmt.

So ist es nicht zulässig, Mitarbeiterinnen vorzuschreiben, die Fingernägel nur einfarbig zu tragen, und von männlichen Mitarbeitern darf nicht verlangt werden, bei Haarfärbungen nur natürlich wirkende Farben zu tragen, so dass die "Natürlichkeit der Haarpracht" nicht beeinträchtigt wird.

Andere umstrittene Teile der Regelung über das Erscheinungsbild der Mitarbeiter hielt das Gericht dagegen für wirksam, so z.B. – wegen der Verletzungsgefahr für die Passagiere – die Anweisung, Fingernägel „ in maximaler Länge von 0,5 cm über der Fingerkuppe zu tragen“.

Auch folgende Vorschriften über das Tragen von Unterwäsche sah das Gericht nicht als unverhältnismäßige Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiterinnen an, weil sie dem Schutz der vom Arbeitgeber gestellten Dienstkleidung und einem ordentlichen Erscheinungsbild dienten:

„Das Tragen von BHs, Bustiers, bzw. eines Unterhemdes ist vorgeschrieben.“

„Diese Unterwäsche ist in weiß oder in Hautfarbe ohne Muster/Beschriftungen/ Embleme, etc. zu tragen bzw. anders farbige Unterwäsche darf in keiner Form durchscheinen.“

„Feinstrumpfhosen sowie Socken dürfen keinerlei Muster, Nähte oder Laufmaschen aufweisen.“

Ebenso billigte das Gericht folgende Anweisungen für männliche Mitarbeiter:

„Grundsätzlich sind Haare immer sauber, niemals ungewaschen oder fettig wirkend zu tragen.“

„Eine gründliche Komplettgesichtsrasur bei Dienstantritt ist Voraussetzung; alternativ ist ein gepflegter Bart gestattet.“

Zum Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln (AZ 3 TaBV 15/10):

http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2010/3_TaBV_15_10beschluss20100818.html

Bildquellenangabe: Robert Babiak jun. / pixelio.de

Das Landesarbeitsgericht Bremen hat entschieden (Az 3 sa 69/08), dass ein Stundenlohn von fünf Euro als sittenwidrig einzustufen sei, wenn er weniger als zwei Drittel des Tariflohns des entsprechenden Wirtschaftszweiges beträgt.

Im verhandelten Fall hatte eine Arbeitnehmerin geklagt, die bei einem Dienstleistungsunternehmen beschäftigt war, welches für den Einzelhandel Regale befüllt. Als die Klägerin den ihr vertraglich festgesetzten Stundenlohn von fünf Euro per Schreiben gegenüber ihrem Arbeitgeber als sittenwidrig anmahnte und Änderung der Bezahlung forderte, wurde ihr umgehend gekündigt.

Der Beklagte hatte die Sittenwidrigkeit in Abrede gestellt, da kein außergewöhnliches Missverhältnis zwischen Lohn und erbrachter Leistung bestünde. Auch sei der Lohn für diesen Dienstleistungssektor branchenüblich.

Dabei kann dem Gericht zufolge der drittbezogene Personaleinsatz nicht grundsätzlich als eigener Wirtschaftszweig angesehen werden, vielmehr müsse der Tariflohn der Branche, in der regelmäßig und hauptsächlich die Leistungen erbracht werden, herangezogen werden. Das Gericht legte dazu den Lohntarifvertrag des Einzelhandels des Landes Bremen zugrunde, der eine 48% höhere Entlohnung als die tatsächlich geleistete für die vorgenommenen Tätigkeiten vorsieht.

Der Klägerin seien somit 280 Stunden nachträglich höher zu vergüten.

Zum Urteil: http://www.landesarbeitsgericht.bremen.de/sixcms/media.php/13/3sa69-08.pdf

Das Landesarbeitsgericht (LAG) in Köln hat entschieden, dass ein Arbeitgeber seiner vertraglich vereinbarten Pflicht zur Stellung eines Dienstwagens zum privaten Gebrauch nicht durch Überlassung eines Leichenwagens nachkommen kann (Az: 7 Sa 879/09).

Der Arbeitgeber, ein Bestattungsunternehmer, vertrat im Rechtstreit die Auffassung, auch mit einem Leichenwagen den Anspruch seines Mitarbeiters erfüllen zu können. Immerhin habe der Mitarbeiter zuvor einen Caddy benutzt, bei dem es sich ebenfalls um einen Transporter handele.

Das Landesarbeitsgericht gab der Klage insoweit statt: In Anbetracht des Stellenwerts eines Leichenwagens in der allgemeinen Verkehrsanschauung sei es dem Angestellten nicht zumutbar, ein solches Fahrzeug für sich und seine Angehörigen in seiner Freizeit privat zu nutzen.

Neben dieser Quasi-Kuriosität hatte das Gericht noch diverse Tatbestände im Sinne des klagenden Arbeitnehmers zu bereinigen, dass es verwundert, wie das Arbeitsverhältnis so lange Bestand haben konnte. Als Beispiel sei hier lediglich eine Abmahnung wegen unerlaubten Fortbleibens angeführt, die sich auf den Tag einer Arbeitsgerichtsverhandlung bezog, bei der beide Parteien persönlich durch das Gericht vorgeladen worden waren.

http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs...

Bild: Carsten Grunwald / pixelio.de

Das hessische Landesarbeitsgericht Frankfurt (LAG) hat entschieden, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch Feiertagszuschläge umfasst (Az: 6 Sa 175/07).

Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin, die in einer Seniorenresidenz beschäftigt war, darauf geklagt, die für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen üblichen Zuschläge zum Arbeitslohn zu erhalten auch wenn sie aufgrund von Krankheit nicht arbeiten konnte. Innerhalb eines halben Jahres wurden ihr 440 EUR nicht ausgezahlt, wenn sie an Sonn- oder Feiertagen arbeitsunfähig erkrankt war.

"Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe nach dem Lohnausfallprinzip Anspruch auf Entgeltfortzahlung unter Einschluss der Sonn- und Feiertagszuschläge. Soweit die Privilegierung in der Sozialversicherung und hinsichtlich der Steuer eine Nettozahlung nur für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung an Sonn- und Feiertagen erlaube, stehe ihr der Anspruch gleichwohl - im Rahmen der Entgeltfortzahlung dann als Bruttobetrag - zu."

Das Gericht ist der Auffassung des Arbeitgebers, es handele sich bei den Zuschlägen um eine Anwesenheitsprämie, nicht gefolgt: "Mangels abweichender tarifvertraglicher Regelung umfasst die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall grundsätzlich auch Sonn- und Feiertagszuschläge. Es handelt sich insoweit weder um Aufwendungsersatz (§ 4 Abs. 1 a EFZG) noch um Anwesenheitsprämie (§ 4 a EFZG)."

Damit wurde der Versuch des beklagten Arbeitgebers, Teile einer zum Arbeitslohn gehörenden Vergütung "umzudeklarieren", durch das LAG abgewiesen. Das Gericht stellte fest, dass die entsprechenden Zuschläge genauso Teil des Arbeitslohns seien wie etwa Überstundenzuschläge und kein Ersatz für mit der Arbeitsleistung angefallene tatsächliche Mehraufwendungen.

Zum Urteil: http://bit.ly/cwVTZy